Почти каждый четвертый специалист к середине карьеры перестает расти. Почему карьерный тупик может сформироваться уже к 35 годам, как его распознать и что делать, если следующей ступени больше нет?
Карьерный тупик не возникает внезапно: признаки будущей стагнации становятся заметны уже примерно через десять лет после начала работы. Как понять, что временное затишье превращается в карьерное плато, почему хорошие специалисты перестают расти и можно ли снова запустить карьеру? Карьера начинает тормозить раньше, чем кажется
35 лет - не случайная граница. Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) относит к середине карьеры возраст примерно от 35 до 44 лет. К этому времени человек уже накопил значительный опыт, однако именно на этом этапе дальнейшее профессиональное движение становится менее автоматическим. По данным ОЭСР, работникам приходится одновременно адаптироваться к изменениям рынка труда и совмещать профессиональные задачи с растущими личными обязанностями.
Исследование Burning Glass Institute и Школы профессиональных исследований Нью-Йоркского университета показало, что почти каждый четвертый специалист в середине карьеры сталкивается со стагнацией: человек продолжает стабильно работать, но годами не получает повышения, его реальная зарплата почти не растет, а понятного пути наверх больше нет. Исследователи проанализировали карьерные истории 1,3 млн американских специалистов и рассматривали середину карьеры как период примерно с 10-го по 15-й год работы. Для человека, начавшего работать в 22-23 года, это примерно 32-38 лет.
Они определяли карьерную стагнацию достаточно строго: человек должен был пять и более лет не получать значимого повышения, а его реальная зарплата за это время практически не расти. Под эти критерии попали 24,2% специалистов в середине карьеры - почти каждый четвертый.
Однако особенно интересным оказался момент, когда начинается отставание. Исследователи сравнили положение специалистов после первых десяти лет работы - еще за пять лет до того, как они формально могли быть отнесены к группе застрявших. Уже тогда траектории заметно расходились. Будущие "застрявшие" за первое десятилетие карьеры получили в среднем 1,5 внутреннего повышения, а специалисты, которые впоследствии продолжили расти, - 1,9. Еще сильнее различалась динамика доходов: зарплаты первой группы за десять лет выросли в среднем на 30%, второй - на 71%.
В отдельных профессиях разрыв был еще больше. Например, у разработчиков, которые позднее столкнулись со стагнацией, зарплата за первое десятилетие выросла в среднем на 34%. У их коллег, продолживших карьерный рост, - на 112%. Среди специалистов по продаже рекламы показатели составляли соответственно 10 и 83%. Даже в профессиях с относительно небольшим разбросом зарплат различия сохранялись: у специалистов по расчету заработной платы будущие "застрявшие" прибавили 22%, остальные - 44%. Авторы исследования называют это "ранним расхождением": карьерный тупик часто оказывается не внезапным событием, а результатом траектории, которая формируется в течение многих лет.
Проблема усугубляется тем, что примерно c 35 лет люди начинают реже учиться. ОЭСР со ссылкой на международное исследование навыков взрослых PIAAC отмечает, что участие в профессиональном обучении снижается с возрастом. Среди работников 35-54 лет в странах ОЭСР формальное или неформальное обучение, связанное с работой, за предыдущие 12 месяцев проходили в среднем 43%, что на восемь процентных пунктов меньше, чем среди работников 25-34 лет. При этом для группы 35-44 лет участие в обучении за последнее десятилетие снизилось во многих странах. Почему карьера превращается в плато
Можно годами работать на одной должности и продолжать строить карьеру. И наоборот: быть постоянно занятым, получать прибавки к зарплате и постепенно застревать. Поэтому исследователи смотрят не только на то, как давно человека повышали, но и на то, что происходит с самой его работой.
Самый очевидный вариант карьерного тупика - когда двигаться просто некуда. Следующих ступеней в компании мало, руководящие позиции заняты, а новых не появляется. Человек может хорошо справляться с работой, но вероятность следующего повышения становится минимальной. Исследователи называют такую ситуацию hierarchical plateau - иерархическим плато.
Однако есть менее заметный вариант. Должность и зарплата могут устраивать человека, работы у него много, но ее содержание годами почти не меняется. Он решает знакомые задачи, использует один и тот же набор навыков и перестает получать опыт, который пригодится для следующего карьерного шага. Это job content plateau - содержательное плато.
Причем второй вариант может оказаться не менее опасным, чем отсутствие повышения. Авторы ⁠обзора 72 исследований карьерного плато, опубликованных за 40 лет, обнаружили, что оба типа связаны с меньшей удовлетворенностью работой и карьерой, снижением приверженности компании и большим желанием уволиться. Содержательное плато при этом легко пропустить: высокая загрузка создает ощущение движения, хотя профессионально человек может уже несколько лет стоять на месте.
Но даже отсутствие и повышения, и новых обязанностей еще не обязательно означает карьерный кризис. Важно, почему сам человек перестал двигаться дальше.
Это показало ⁠исследование, опубликованное в Human Resource Management Journal. Его авторы провели 75 глубинных интервью с сотрудниками правоохранительных органов США и Австралии, которые отказались от дальнейшего вертикального продвижения или перестали к нему стремиться.
Оказалось, что за внешне одинаковой ситуацией могут стоять совершенно разные решения. Одни сотрудники сами не хотели следующего повышения. Исследователи назвали это self-initiated plateau - добровольным карьерным плато. Среди участников, которые больше не собирались добиваться повышения, таких оказалось 72%.
Для многих следующая ступень карьерной лестницы просто не выглядела привлекательнее нынешней. Она могла означать больше административной работы, стресса и офисной политики, меньше времени на личную жизнь и отказ от профессиональных задач, которые человеку нравились. Некоторые уже получали возможность пойти на повышение и сознательно от нее отказались. Для них остановка вертикального роста была не поражением, а выбором.
У другой группы ситуация была противоположной. Эти сотрудники не обязательно хотели оставаться на прежнем месте, но перестали верить, что смогут продвинуться дальше. Процедура повышения казалась им непрозрачной, слишком сложной или несправедливой, а чужие неудачные попытки только укрепляли ощущение, что пробовать бессмысленно. Исследователи называют это self-resigned plateau - вынужденным или принятым карьерным плато. К этой группе относились 28% участников, которые больше не стремились к повышению.
Это различие позволяет отделить карьерный тупик от обычного отказа от вертикальной гонки. Если человек не хочет становиться руководителем, но продолжает осваивать новые навыки, получает интересные задачи и доволен своей работой, отсутствие новой должности само по себе не проблема.
Гораздо опаснее ситуация, когда специалист хочет двигаться дальше, но перестает видеть следующий шаг. Или когда работа остается стабильной и комфортной, но несколько лет не дает ему ни новых навыков, ни большей ответственности, ни роста стоимости на рынке. Тогда карьерное плато уже может превратиться в настоящий тупик. Как снова запустить карьеру после 35 лет 1. Проверьте, действительно ли вы застряли
Замедление карьерного роста еще не повод увольняться. Эксперт Forbes Кэролайн Кастрильон советует оценить последние три-пять лет: выросли ли зарплата и полномочия, появились ли новые навыки и профессиональная заметность, приблизились ли вы к желаемой должности.
Тревожный признак - если ответственности становится больше, но должность и зарплата не меняются, руководитель обещает повышение без конкретных сроков и условий, а работа больше не требует новых навыков. В результате сотрудник может оставаться ценным для компании, но становиться менее конкурентоспособным за ее пределами. 2. Выясните, есть ли следующая ступень
Кастрильон советует прямо спросить руководителя, к какой должности вас готовят, какие результаты нужны для повышения и кто и когда будет принимать решение. Если вместо конкретных критериев годами звучат только обещания, следующей ступени в компании может не существовать.
Одновременно стоит проверить свою востребованность на рынке: поговорить с бывшими коллегами и рекрутерами, изучить вакансии в своей и смежных областях. Это покажет, какие компетенции сейчас ценятся и на какие позиции позволяет претендовать ваш опыт.
Наконец, установите дедлайн: например, дайте компании несколько месяцев на обещанное повышение или изменение обязанностей. Если ничего не произошло, можно принимать решение о дальнейших шагах. 3. Рассмотрите движение в сторону
Выход из карьерного тупика не обязательно означает повышение. Эксперт Forbes Лиз Элтинг предлагает рассматривать переход в соседнее подразделение или смежную профессию: там можно получить новые навыки и найти возможности для роста, которых уже нет на нынешней позиции.
При этом необязательно сразу менять карьеру. Ссылаясь на исследования профессора Лондонской школы бизнеса Линды Граттон, Элтинг советует начинать с небольших экспериментов: взять сторонний проект, пройти короткое обучение, поработать над задачами другого подразделения или попробовать новую функцию.
Похожий совет дают эксперты The Wall Street Journal: искать смежные профессии, где пригодится большая часть накопленных компетенций. Например, офисный менеджер может перейти в управление бизнес-операциями, а технический специалист - в анализ данных. Так предыдущий опыт становится основой новой траектории, а не обнуляется.
И действовать лучше заранее. Как пишет Burning Glass Institute, признаки будущей стагнации могут появиться за несколько лет до карьерного тупика. Чем раньше перестают расти зарплата, полномочия и навыки, тем больше остается вариантов: сменить направление внутри компании, перейти в смежную функцию, освоить востребованные навыки или найти другого работодателя.
По материалам Forbes и The Wall Street Journal.